Internationaal talent binden aan uw organisatie

Talent aantrekken is in de huidige markt een enorme uitdaging, maar het behouden ervan is misschien nog wel moeilijker. Wanneer een gewaardeerde medewerker vertrekt, gaat diens expertise verloren. En zelfs als er snel een vervanger wordt gevonden, is het operationele gat niet meteen opgevuld. Dit is een van de belangrijkste redenen waarom we bij Vacancee de focus leggen op retentie, vertelt mede-oprichter Kevin Kluiters. “Veel organisaties zoeken naar manieren om mensen aan zich te binden, maar die inspanningen zijn op de werkvloer vaak versnipperd. Er wordt ad-hoc wat geregeld, maar een structurele aanpak ontbreekt.”

De retentieparadox op de Nederlandse arbeidsmarkt

De cijfers over de arbeidsmarkt laten een duidelijke trend zien. De structurele krapte houdt aan door vergrijzing en een krimpende beroepsbevolking. Tegelijkertijd signaleert het CBS dat de immigratie vanuit EU-landen afneemt. De instroom van medewerkers uit landen als Polen en Bulgarije daalt, terwijl de behoefte aan hun vakmanschap in sectoren als Haven & Logistiek, Bouw & Infra en Groenvoorziening juist toeneemt.

“Het echte probleem is vaak niet dat organisaties geen mensen kunnen vinden”, legt Kluiters uit. “Het probleem is dat ze niet blijven. Het verloop in de operationele sectoren is schrikbarend hoog. En dat is een enorme kostenpost die zelden goed wordt doorgerekend.”

Uit breed organisatieonderzoek blijkt dat de vervangingskosten voor operationeel personeel al snel oplopen tot 30% à 40% van een bruto jaarsalaris. Bij een medewerker met een jaarloon van € 32.000 praat u dan over € 10.000 tot € 13.000 aan directe en indirecte kosten per vertrek. Denk aan productiviteitsverlies, inwerkkosten, administratieve afhandeling en het opnieuw aanvragen van specifieke certificaten of terminalpassen. “Als een organisatie met zestig medewerkers een verloop heeft van 25%, stroomt er elk jaar € 150.000 de deur uit. Dat is pure kapitaalvernietiging”, aldus Kluiters.

Knelpunt 1: De ongezonde koppeling van wonen en werken

Volgens Kluiters ligt de oorzaak van het hoge verloop bij een aantal hardnekkige knelpunten in de markt. Het eerste en meest kritieke knelpunt is de huisvestingssituatie. In de traditionele uitzendsector is de woning van een internationale medewerker gekoppeld aan de uitzendovereenkomst. Dit heeft een onvoorzien maar ingrijpend gevolg voor werkgevers die een goede medewerker in vaste dienst willen nemen.

“Zodra een bedrijf de medewerker na de detacheringsperiode wil overnemen, verliest deze medewerker de woning”, legt Kluiters uit. “Omdat de huur direct gekoppeld is aan het contract van het uitzendbureau, betekent overname door de opdrachtgever dat de medewerker de woning kwijtraakt. Dit maakt overstappen naar een vast contract bij de opdrachtgever een gigantisch risico voor het talent. In de praktijk lopen veel overnames hierdoor spaak. Het talent durft de stap simpelweg niet aan uit angst voor dakloosheid.”

Daarnaast wijst Kluiters op een fundamenteler probleem in de sector. Veel traditionele uitzendbureaus hebben een verdienmodel ontwikkeld dat primair leunt op de marges en winsten uit de huisvesting van internationale medewerkers. “Hun verdienmodel zit bij de woningen. Dat betekent dat ze er belang bij hebben om de medewerker zo lang mogelijk als uitzendkracht te houden. Dit verdienmodel gaat direct ten koste van de leefomstandigheden en de motivatie van het talent. Het creëert een cultuur waarin de medewerker een verdienmodel is en geen teamlid.”

Bij Vacancee zijn wonen en werken strikt gescheiden. De medewerker huurt zelfstandig via Vacancee en blijft na overname in dezelfde woning wonen. Dat maakt de overgang naar een vast contract bij de opdrachtgever volledig risicoloos voor het talent.

Knelpunt 2: Het ontbreken van gerichte jobcoaching en taalbegeleiding

Een tweede struikelblok is de begeleiding op en buiten de werkvloer. Veel organisaties gaan ervan uit dat internationale medewerkers hun weg zelf wel vinden. Maar de overgang naar een nieuw land, een andere werkcultuur en een vreemde taal is groot. Zonder actieve ondersteuning voelen mensen zich snel verloren, wat de drempel om te vertrekken verlaagt.

“Begeleiding is niet iets wat je er optioneel bij doet of als extra service aanbiedt”, benadrukt Kluiters. “Wij zien dat begeleiding juist zo ontzettend belangrijk is voor het succes van de medewerker én de opdrachtgever. Vandaar dat we actieve jobcoaching en taallessen standaard bij elke plaatsing inrichten. Een medewerker kan pas goed presteren op de werkvloer als de randvoorwaarden daarbuiten op orde zijn.”

Vacancee lost dit op door elke medewerker standaard te koppelen aan een vaste jobcoach en wekelijkse online groepslessen aan te bieden. De jobcoaching start met een intensieve kick-off van zes weken waarin we kijken naar motivatie, doelen en ontwikkelwensen. Dit mondt uit in een individueel ontwikkelingsplan. “De jobcoach fungeert als het vertrouwde aanspreekpunt buiten de werkvloer”, legt Kluiters uit. “Zorgen die niet snel met de direct leidinggevende worden gedeeld, komen bij de coach wel op tafel. Zo kunnen we problemen oplossen voordat ze leiden tot uitval of vertrek.”

De oplossing: het Detavast-model als nieuwe norm

Om de stap naar een stabiel, vast team zo klein mogelijk te maken voor werkgevers, hanteert Vacancee het Detavast-model. Hierin start een medewerker op detacheringsbasis. Na exact 1.040 gewerkte uren, wat gelijkstaat aan ongeveer zes maanden, kan de werkgever de medewerker kosteloos overnemen in vast dienstverband. Er is dus geen sprake van een overnamevergoeding.

“We bouwen aan teams, niet aan tijdelijke bezetting”, benadrukt Kluiters. “Voor de werkgever fungeert de detacheringsperiode als een uitgebreide proeftijd waarin de match op de werkvloer wordt getoetst. Voor de medewerker is het een helder perspectief op een vaste baan en een stabiele toekomst in Nederland. Omdat we de randvoorwaarden zoals huisvesting, coaching en mobiliteit vanaf dag één goed regelen, is de kans op een succesvolle overdracht naar een vast contract bij de opdrachtgever zeer hoog.”

Voorbereiden op de Wtta in 2027

De roep om goed werkgeverschap in de sector is niet alleen een morele kwestie, maar wordt ook steeds meer wettelijk afgedwongen. Een belangrijk voorbeeld hiervan is de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), die op 1 januari 2027 in werking treedt. Vanaf 1 januari 2028 start de Nederlandse Arbeidsinspectie met de handhaving hiervan.

Onder de Wtta moeten alle bedrijven die personeel uitlenen, zoals uitzendbureaus en detacheerders, toegelaten zijn tot de markt door de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Bedrijven die zonder deze toelating handelen, riskeren forse boetes die kunnen oplopen tot € 11.250 per overtreding. Ook inleners die zakendoen met niet-toegelaten partijen zijn strafbaar.

“De Wtta gaat de markt grondig opschonen”, voorspelt Kluiters. “Als werkgever doet u er goed aan om nu al uw keten te controleren. Vraag uw intermediair naar hun voorbereidingen en hun SNA-registratie. Wij zijn uiteraard NEN 4400-1 gecertificeerd en voldoen aan de strengste normen van de NBBU. Wij zien de komst van de Wtta dan ook met vertrouwen tegemoet. Het dwingt de hele sector om de normen te hanteren die wij nu al als standaard beschouwen.”

Veelgestelde vragen over het binden van internationaal talent

Hoeveel kost het om een medewerker na de detacheringsperiode over te nemen?

Bij het Detavast-model van Vacancee is de overname na 1.040 gewerkte uren volledig kosteloos. Er zijn geen verborgen kosten of overnamevergoedingen achteraf.

Wat gebeurt er met de huisvesting als wij een medewerker in vaste dienst willen nemen?

Bij Vacancee zijn wonen en werken volledig ontkoppeld. Dit betekent dat de medewerker na overname in dezelfde woning blijft wonen. In tegenstelling tot reguliere uitzendbureaus is er dus geen risico dat het talent de woning verliest bij de overgang naar uw vaste team.

Hoe functioneren internationale medewerkers op het gebied van veiligheid en taal?

Wij selecteren kandidaten op hun functionele beheersing van het Engels of Nederlands. Daarnaast bieden we wekelijkse online groepslessen aan om de taalvaardigheid op de werkvloer te versterken en ondersteunt de jobcoach bij het begrijpen van de Nederlandse werkcultuur en veiligheidsvoorschriften.

Wilt u weten hoe het Detavast-model voor uw organisatie werkt of hoe u zich voorbereidt op de Wtta? Neem contact op of bekijk de vacatures.