Chauffeurstekort 2026: cijfers en wat écht werkt

Het chauffeurstekort 2026 is voor veel transportbedrijven niet langer een prognose, maar een dagelijkse operationele realiteit. Vacatures blijven maanden open, oudere chauffeurs gaan met pensioen, en de instroom van jongeren blijft achter. De cijfers van het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) en de International Road Transport Union (IRU) laten zien dat het tekort structureel is en niet vanzelf weggaat. In dit artikel zetten we op een rij wat de actuele cijfers zijn, waarom het tekort blijft, wat werkgevers nu doen en waarom de meeste oplossingen het probleem niet bij de wortel pakken. We sluiten af met wat in de praktijk wel werkt om uw bezetting overeind te houden, zonder valse beloftes.

Wat de cijfers zeggen over het chauffeurstekort in 2026

Niet alle cijfers wijzen dezelfde kant op. Op het eerste gezicht lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt voor transport zelfs te verbeteren. Maar onder de oppervlakte verschuift de samenstelling van de chauffeurspool op een manier die de problemen voor werkgevers groter maakt, niet kleiner.

Nederland in cijfers: 6.000 vacatures en een verouderende pool

Uit de meest recente STL Sectormonitor (4e kwartaal 2025) blijkt dat er in Nederland circa 6.000 openstaande vacatures zijn voor vrachtwagenchauffeurs. Het totaal aantal medewerkers in de sector groeide naar 171.977, een stijging van 2,5 procent ten opzichte van een jaar eerder. Toch daalde het aantal vrachtwagenchauffeurs licht naar 92.750, een afname van 0,5 procent.

Met andere woorden: de sector groeit, maar het aantal mensen achter het stuur krimpt. De gemiddelde leeftijd van een vrachtwagenchauffeur in Nederland stijgt door naar 45,5 jaar, en het aandeel parttimers loopt op tot 35,2 procent. Voor werkgevers betekent dit dat de pool waaruit zij kunnen putten ouder, kleiner en flexibeler wordt, terwijl de vraag naar capaciteit niet daalt.

De impact op het ondernemerschap is direct meetbaar. Volgens dezelfde STL-rapportage geeft 44 procent van de ondernemers aan dat personeelstekort de grootste belemmering is in hun bedrijfsvoering. Niet brandstofprijzen, niet regelgeving, niet kostenontwikkeling. Mensen.

Europa in 2028: tekort van 745.000 chauffeurs als niemand iets verandert

Zoomen we uit naar Europa, dan kleurt het beeld scherper. De IRU publiceerde in het Global Truck Driver Shortage Report 2024 een prognose die er niet om liegt. De EU, Noorwegen en het Verenigd Koninkrijk samen missen op dit moment ruim 233.000 chauffeurs. Als er geen significante actie wordt ondernomen, loopt dat tekort op tot meer dan 745.000 in 2028. Dat is bijna 17 procent van alle chauffeursposities die niet ingevuld kunnen worden.

De oorzaak is geen mysterie en geen toeval. Een op de drie chauffeurs in Europa is ouder dan 55 en gaat binnen tien jaar met pensioen. Minder dan 5 procent is onder de 25. Dat is geen krappe markt, dat is een leegstromende markt.

Waar het tekort het hardst raakt: tank, gevaarlijke stoffen en internationaal vervoer

Binnen de sector verdeelt de pijn zich ongelijk. Hoe specialistischer de functie, hoe schaarser het aanbod. ADR-gecertificeerde chauffeurs zijn structureel het moeilijkst te vinden, en binnen ADR is de combinatie met tankcodering, klasse 2 of 3 en een terminalpas voor de Botlek of Moerdijk de zwaarste niche. Ook internationaal goederenvervoer en bulkvervoer hebben het zwaarder dan binnenlandse distributie.

Bij Vacancee zien we dat werkgevers in Haven en Logistiek deze schaarste het scherpst voelen. Een ADR-tankchauffeur die wegvalt, betekent niet alleen een lege stoel maar ook een nieuwe terminalpas-aanvraag, een opnieuw doorlopen veiligheidsprotocol en een gat in de audit-trail die grote chemische verladers periodiek controleren.

Waarom het chauffeurstekort structureel is en niet conjunctureel

Een veelgemaakte denkfout is dat het chauffeurstekort een conjunctureel verschijnsel is dat weer overgaat als de economie kantelt. Dat klopt niet. De oorzaken zijn demografisch en cultureel, en die werken op een tijdschaal die de meeste bedrijfsplannen niet aankunnen.

De demografische klem: 1 op 3 chauffeurs gaat de komende tien jaar met pensioen

De IRU is hier ondubbelzinnig over: een derde van het Europese chauffeursbestand is boven de 55. Voor Nederland sluit dat aan bij de gemiddelde leeftijd van 45,5 jaar uit de STL-cijfers. Wat dat betekent in de praktijk: ieder jaar verlaat een grote groep ervaren chauffeurs de sector door pensioen, terwijl de nieuwe instroom maar mondjesmaat op gang komt.

Dit is geen marketingverhaal van uitzendbureaus om hun diensten te slijten. Dit is een demografische rekensom die niet weggaat door betere planning of hogere bonussen. De pool zelf wordt kleiner.

Waarom jonge Nederlanders niet instromen

Voor de instroomzijde is het beeld even ongemakkelijk. Minder dan 5 procent van de Europese chauffeurs is onder de 25. In Nederland zijn de oorzaken bekend: het beroep heeft een imagoprobleem, het opleidingstraject is duur en lang (rijbewijs C of CE, Code 95, eventueel ADR), de werktijden passen niet bij wat veel jongeren zoeken, en concurrerende sectoren zoals bouw en techniek bieden vergelijkbare lonen met minder onregelmatigheid.

Initiatieven om jongeren binnen te halen lopen, en goede werkgevers verdienen krediet voor hun inspanningen. Maar zelfs als die initiatieven slagen, kost het jaren voordat het effect zichtbaar wordt in de chauffeurspool. Het gat tussen uitstroom en instroom moet in de tussentijd ergens vandaan komen.

Wat transportbedrijven nu doen tegen het chauffeurstekort, en waarom het meeste niet genoeg is

Er gebeurt veel goeds in de sector. Werkgevers verhogen lonen, optimaliseren planning, investeren in eigen opleidingen en automatiseren administratie. Dat zijn verstandige stappen. Maar geen van die stappen lost het feitelijke instroomprobleem op. Ze maken het tekort dragelijk, niet kleiner.

Hogere lonen helpen, maar pakken de oorzaak niet aan

Loonsverhogingen winnen personeel van een concurrent, niet van het algemene tekort. Voor één bedrijf werkt het, voor de sector als geheel verschuift het tekort gewoon naar het volgende bedrijf in de keten. Bovendien drijft het de loonkosten op zonder dat de structurele schaarste afneemt.

Betere planning vermindert het symptoom, niet de bron

Transport Management Systemen en Driver Apps maken bestaande chauffeurs efficiënter inzetbaar. Goed instrument, maar het verdunt het probleem hooguit een paar procent. Een leegstromende pool laat zich niet wegplannen met software.

Eigen opleiding is logisch, maar te traag voor de schaal van dit tekort

Bedrijven die hun eigen chauffeurs opleiden bouwen aan loyaliteit en kwaliteit. Maar één traject duurt al snel een jaar tot anderhalf jaar, en het schaalt slecht. Voor een vervoerder die deze week vijf chauffeurs tekort komt is dit geen oplossing voor dit kwartaal.

Wat wél werkt: Europees talent met losgekoppelde randvoorwaarden

Het tekort verdwijnt niet door betere planning of meer eigen opleiding. Het verdwijnt door de instroom op een andere plek te zoeken: Europees talent dat al in Nederland werkt of bereid is hierheen te komen. Maar deze route werkt alleen als de randvoorwaarden eromheen kloppen. En daar gaat het bij de meeste werkgevers en uitzenders nog steeds mis.

Waarom Europees talent het instroomgat in 2026 daadwerkelijk dichtkrijgt

De Europese arbeidsmarkt levert wel jonge en middelbare chauffeurs uit landen waar de transportsector aantrekkelijker is gebleven of waar de loonverschillen met Nederland nog reden geven om te verhuizen. Bekende herkomstlanden zijn bijvoorbeeld Polen, Spanje, Italië, Portugal en Griekenland, met daarnaast nog meer EU-landen waar instroom mogelijk is. Veel van deze chauffeurs hebben al ADR-certificaten of zijn binnen het Europese rijbewijsstelsel snel om te scholen.

Het tekort van 745.000 chauffeurs dat de IRU voor 2028 voorspelt, neemt niet weg dat binnen Europa nog steeds beweging mogelijk is. De vraag is alleen of werkgevers die beweging op een nette manier organiseren, of via de race-to-the-bottom-route die de afgelopen jaren zoveel schade heeft aangericht.

Waarom de meeste uitzenders het verloop niet oplossen (en hoe dat anders kan)

Hier zit de pijn waarover weinig wordt gesproken in branchemedia. De meeste uitzendbureaus die Europees talent leveren, koppelen huisvesting aan het arbeidscontract. Zegt een chauffeur op, dan staat de chauffeur op straat. Resultaat: chauffeurs vertrekken niet wanneer ze willen, maar wanneer ze niet anders kunnen, vaak in een paniekuitstroom richting huis. De werkgever zit met een gat in de planning, een opnieuw aan te vragen terminalpas en een keten-audit-risico.

Dit is geen randverhaal. Het is een van de hoofdoorzaken waarom internationaal geworven chauffeurs zo’n hoog verloop kennen, en daarom waarom werkgevers het idee hebben dat de route niet werkt. De route werkt wel, maar niet onder die randvoorwaarden.

Echte retentie vraagt drie dingen: huisvesting losgekoppeld van het arbeidscontract, actieve begeleiding op de werkvloer en daarbuiten, en een eerlijk perspectief op vast werk. Dat is precies wat het verschil maakt tussen een uitzendkracht die binnen zes maanden vertrekt en een chauffeur die jaren blijft.

Hoe Vacancee het anders doet: huisvesting los van werk, jobcoaching en Detavast

Vacancee is geen generieke uitzender. Wij detacheren Europese vakkrachten en regelen de randvoorwaarden eromheen, zodat zowel kandidaat als werkgever bouwen aan een duurzame relatie. Voor het chauffeurstekort 2026 betekent dat concreet:

• Huisvesting via onze eigen stichting, los van het arbeidscontract. Een chauffeur die bij u werkt en stopt, verliest de woning niet. De chauffeur vertrekt dus niet in paniek, en dat verlaagt verloop direct.
• Jobcoaching en taallessen voor elke kandidaat. Geen losse uitzendkracht, maar een mens die op de werkvloer en daarbuiten functioneert. Communicatieruis op terminals en in planning verdwijnt, omdat de chauffeur Nederlands of functioneel Engels leert tijdens het dienstverband.
• Detavast: na 1.040 gewerkte uren kosteloos overnemen in vast dienstverband. Geen overnamevergoeding. Onze prikkel staat dus dezelfde kant op als die van u: een chauffeur die past, hoort op de payroll van de opdrachtgever, niet eeuwig op die van ons.
• SNA NEN 4400-1, FNV-samenwerking en NBBU-lidmaatschap. Voor klantaudits van grote chemische verladers is dat geen pluspunt, het is een hygiënefactor.

Wij claimen niet dat dit het tekort wegtovert. Wij claimen wel dat het de werkgever en de chauffeur eindelijk dezelfde prikkel geeft. Dat is waarom “de nieuwe norm” bij Vacancee meer is dan een slogan in de keten.

Veelgestelde vragen over het chauffeurstekort in 2026

Hoeveel chauffeurs komt Nederland tekort in 2026?

Volgens de STL Sectormonitor van het 4e kwartaal 2025 stonden er circa 6.000 vacatures voor vrachtwagenchauffeurs open. Het aantal vrachtwagenchauffeurs in dienst daalde licht naar 92.750, terwijl de gemiddelde leeftijd doorsteeg naar 45,5 jaar. Het tekort is daarmee niet alleen kwantitatief, maar ook kwalitatief: de pool veroudert.

Welke sectoren raakt het chauffeurstekort het hardst?

Specialistische niches lijden het meest: ADR-vervoer (gevaarlijke stoffen), tankvervoer, internationaal goederenvervoer en bulkvervoer. Binnen ADR is de combinatie met tankcodering en terminalpasvereisten voor Rotterdam-Botlek of Moerdijk het lastigst te vullen.

Werkt internationale werving voor het chauffeurstekort?

Ja, maar alleen als de randvoorwaarden kloppen. De meeste internationaal geworven chauffeurs vertrekken binnen een jaar vanwege gekoppelde huisvesting en gebrek aan begeleiding. Werving via een partij die huisvesting los van het arbeidscontract aanbiedt en investeert in jobcoaching en taal, levert structureel lager verloop op.

Wat is het verschil tussen detachering en uitzenden bij chauffeursinzet?

Bij uitzendwerk is de chauffeur formeel in dienst van het uitzendbureau en wordt op urenbasis afgerekend. Bij detachering, en specifiek bij het Detavast-model van Vacancee, start de chauffeur via ons en mag de opdrachtgever de chauffeur na 1.040 gewerkte uren kosteloos overnemen in vast dienstverband. Geen overnamevergoeding, geen prikkel bij ons om de chauffeur eindeloos in detachering te houden.

Hoe houdt u internationale chauffeurs langer in dienst?

Drie dingen blijken structureel verschil te maken: huisvesting die niet aan het arbeidscontract hangt, actieve jobcoaching en taallessen, en een eerlijke route naar vast dienstverband. Werkgevers die deze drie regelen, alleen of via een partner, zien verloop dat fors onder het marktgemiddelde ligt.

Conclusie: een structureel tekort vraagt een structurele oplossing

Het chauffeurstekort 2026 verdwijnt niet door een betere TMS, niet door een Driver App, en niet door een loonsverhoging die uw concurrent kan matchen. Het verdwijnt door de instroom te verbreden naar Europees talent, mits u het verloop tegelijkertijd oplost. Dat laatste vraagt het loskoppelen van huisvesting van het arbeidscontract, jobcoaching en een eerlijke route naar vast werk.

Wilt u weten of de pool van Vacancee past bij uw specifieke ADR-, tank- of internationale vraag, dan rekenen we het door op één concrete openstaande positie bij u. Geen vaste uurprijs en geen valse beloftes, wel een eerlijke rekensom. Neem contact op met een van onze medewerkers of bekijk onze actuele vacatures voor kandidaten in Haven en Logistiek.